Imágenes de Asturias

descargar


Suscríbete

Recibe cada mes el sumario en tu correo

Quién está en línea

Tenemos 537 invitados conectado(s)

El factor humano

Imprimir E-mail
(0 Votos)
Escrito por Fusión Asturias   
Lunes, 01 de Diciembre de 2014 11:48
Las relaciones de la empresa con los trabajadores y con su entorno pueden marcar una gran diferencia en términos de productividad y competitividad. El capital humano es una de las grandes bazas de una empresa, visto no como un coste a asumir, sino como un recurso a potenciar. El factor humano

A la hora de cuantificar los resultados de una empresa, se nombran los indicadores financieros, objetivos, productividad... Se valoran las conclusiones, que lógicamente suelen estar expuestas en términos numéricos. Pero una empresa no es únicamente un conjunto de números. Una empresa son personas: un equipo humano formado por directivos, trabajadores, colaboradores, clientes... una pequeña (o gran) red con un funcionamiento propio. Tener en cuenta el factor humano supone contemplar argumentos como la calidad de vida, la satisfacción en el trabajo o la responsabilidad con el entorno. Enfocados correctamente, aumentan la competitividad de la empresa y mejoran la imagen corporativa ante el consumidor.
Las grandes corporaciones cuentan ya con departamentos propios de Recursos Humanos, o externalizan determinados servicios como el coaching, la gestión de talento o las actividades de formación y reciclaje profesional. Hasta en la más pequeña pyme se ha escuchado hablar de estos conceptos, aunque quizá suenan lejanos. Sin embargo, lo cierto es que es probablemente a pequeña escala donde la importancia de las relaciones personales se hace notar. El trato y fidelización al cliente, la buena o mala imagen en el exterior, o la satisfacción de un empleado a la hora de realizar su trabajo tienen un efecto inmediato en el balance de resultados.
Pasamos al menos un tercio de nuestra vida trabajando, y la calidad de este trabajo influye directamente en nuestra calidad de vida. Es por tanto fundamental identificar problemas y soluciones.
Frente al modelo tradicional basado en la mera gestión de recursos humanos, con un cierto enfrentamiento entre empleador y empleado, con la idea de que éste rinde más bajo presión, las nuevas tendencias hablan de dirección y gestión: de integrar al personal en el proyecto de la empresa, reforzando el nivel de rendimiento, implicación y creatividad. Pero esa exigencia de compromiso supone también una responsabilidad para la empresa, que debe ser capaz de generar un ambiente de trabajo propicio, que permita sacar de sus trabajadores lo mejor de sí mismos, recompensando luego sus esfuerzos. En resumen: un empleado satisfecho trabaja mejor que uno descontento, e incluso puede aportar un valor extra a su labor.
Pasamos al menos un tercio de nuestra vida trabajando, y la calidad de este trabajo influye directamente en nuestra calidad de vida. Es por tanto fundamental identificar problemas y soluciones. El estrés laboral o el síndrome de burnout son enfermedades profesionales cada vez más reconocidas y reconocibles. En España, el acoso laboral (mobbing) está tipificado como delito. La crisis y su consecuente aumento del paro ha hecho mella también en la inseguridad laboral y ha bajado la calidad de los puestos de trabajo de forma evidente. El cambio de tendencia debe pasar, por tanto, por poner el acento en el capital humano, potenciando sus cualidades y sacándole todo el partido posible.
Por eso, regular las relaciones empresa-trabajador va mucho más allá de un conjunto de leyes, por mucho que estas sean absolutamente necesarias. Es imprescindible un código ético, una guía de buenas prácticas que permita sentar unas bases lógicas de relación entre todas las partes implicadas. Y eso no sólo afecta a la plantilla, sino que incluye también cuidar a los clientes, que cada vez valoran más un adecuado servicio de atención tanto pre como post venta, y al entorno, con acciones coherentes de RSE (Responsabilidad Social Empresarial).

Coaching o cómo sacar partido a tu equipo

Un buen 'jefe' sabe sacar a relucir todo el talento y las capacidades de los trabajadores a su cargo. Sabe generar un buen ambiente de trabajo y conseguir la implicación de todo el equipo para lograr los objetivos marcados. Y si no sabe, quizá sea el momento de buscar un coach.
coaching
El coaching es un término sacado directamente del mundo deportivo. En 1994 el especialista en management Ken Blanchard presentó un trabajo sobre Don Shula, entrenador (coach) de fútbol americano de los Dolphins de Miami durante 22 años, con gran éxito. Blanchard planteó aplicar las técnicas deportivas de gestión de equipos al ámbito empresarial, centrándose en la búsqueda del liderazgo.
Con el tiempo el coaching se ha convertido en un sistema de trabajo cada vez más aceptado, especialmente entre los directivos empresariales. Aunque se relaciona a determinados niveles con la psicología, según la Asociación Española de Coaching (ASESCO), se trata más bien de "un proceso de entrenamiento personalizado y confidencial (...) aconsejable a todas las personas que deseen obtener mejores rendimientos en aspectos tanto personales como profesionales". El coaching se centra en objetivos y metas a corto plazo, mejorando las herramientas y la capacidades de organización de la persona. La ICF (International Coach Federation) describe el proceso como una relación interactiva entre coach y cliente, donde este último marca el ritmo: "todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método de coaching".
"Aunque hay un tejido importante de pymes, tradicionalmente Asturias tiene una cultura de empresas medianas o grandes. El coaching empresarial ha llegado a la región de la mano de estas organizaciones, porque es algo ya conocido en el mundo anglosajón desde hace muchos años". Fernando José Quintana, secretario de AECOP Asturias.
Existen varias tendencias de coaching, algunas más basadas en el desarrollo personal (life coaching) y otras centradas exclusivamente en lo profesional, es decir, en la persona integrada en un contexto organizativo o empresarial. Es el caso de de AECOP, Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring, que en su sección asturiana cuenta con aproximadamente treinta socios, la mitad certificados como coaches. Un número bastante elevado en comparación con regiones más grandes, valora Fernando José Quintana, secretario de AECOP Asturias: "Aunque hay un tejido importante de pymes, tradicionalmente Asturias tiene una cultura de empresas medianas o grandes, tipo Arcelor o Hunosa. El coaching empresarial ha llegado a la región de la mano de estas organizaciones grandes -por ejemplo DuPont-, porque es algo ya conocido en el mundo anglosajón desde hace muchos años".

Un paso más

"Lo tradicional es hablar de formación", explica Quintana. "Todos estamos acostumbrados a que las organizaciones inviertan recursos en esto. Sin embargo, una persona que ha sido formada simplemente ha recibido una serie de conocimientos pero ¿qué ocurre después? ¿qué hace con ellos? El coaching trata de cerrar ese gap (brecha) y ayudar a la persona a transferir esos conocimientos a su puesto de trabajo, por ejemplo". Otro enfoque puede ser solventar dificultades concretas en el puesto de trabajo, o simplemente mejorar determinadas habilidades para poder avanzar en su carrera, sin que haya necesariamente un problema manifiesto. "Al final el coach es un acompañante, y es el cliente (también llamado coachee) quien dirige su propio desarrollo, y decide en todo momento cuál es el objetivo. El coach asume totalmente la agenda de esa persona y trata de liberar su potencial para que pueda conseguir sus objetivos".
La formación en coaching se recomienda especialmente cuando el ejecutivo va a incorporarse a un nuevo puesto o se le encomienda un nuevo equipo. Pero eso no es todo: "Es cierto que nos centramos mucho en cuestiones de liderazgo, por eso los servicios de coaching -que además no son baratos- suelen ser demandados por personas con un perfil directivo; pero no hay ningún tipo de contraindicación para otro perfil, siempre que esté dentro de un entorno organizacional. El coaching trata de ayudar al desarrollo integral de un profesional, de cualquier tipo", resume el secretario de AECOP Asturias.

Responsabilidad Social Empresarial. La empresa somos todos

Ninguna empresa es una isla. Sea una pyme o una multinacional, cada modelo organizativo se enmarca en un contexto social determinado, del que es imposible aislarse. La capacidad de mejorar el entorno es a partes iguales una oportunidad y una responsabilidad que hay que asumir.
Responsabilidad Social Empresarial
En el modelo de empresa tradicional, el principal objetivo a conseguir es la generación de valor para el accionista, en una dimensión meramente económica. Sin embargo, hay una demanda creciente para que las empresas sean responsables de su gestión más allá de las implicaciones monetarias, contemplando el impacto social y medioambiental de sus acciones. Los nuevos planteamientos empresariales dicen que el objetivo debe ser crear valor para la sociedad en su conjunto, por eso la RSE o RSC (Responsabilidad Social Empresarial o Corporativa) se contempla de forma cada vez más natural en los planes de trabajo.
Esto implica grandes inversiones en obra social, financiar investigaciones y ambiciosos planes de I+D o colaborar con proyectos medioambientales, especialmente si la actividad empresarial tiene algún efecto contaminante; pero la RSE también se ve en pequeñas acciones como ecología en la gestión diaria o la colaboración con proyectos de colectivos y ONG locales.
A nivel regional, existe un Instituto de Responsabilidad Social, promovido por el Club Asturiano de Calidad. A él pertenecen casi cincuenta miembros en una lista que incluye instituciones y empresas de distintos sectores.
Los datos existentes se corresponden básicamente con las empresas del IBEX 35, que son las que tienen la capacidad de destinar un presupuesto específico para este apartado, e incluso de crear un departamento para ello. Las pymes, en cambio, no suelen contar con una estructura clara de RSE -a pesar de que la tendencia está cambiando- pero en cambio son las empresas más ligadas al terreno y al entorno, de modo que participan directamente de las circunstancias que influyen en la comunidad, implicándose en la medida de lo posible.
Frente al modelo tradicional, que trabaja a corto plazo, la RSE implica mirar más allá, contemplando periodos de tiempo más largos y buscando un beneficio no necesariamente económico. El planteamiento es tan sencillo como que al mejorar el entorno de actuación de la empresa, se potencia también la actividad del propio negocio. Es un modelo de gestión empresarial responsable que crea valor de marca, algo que aprecian cada vez más accionistas, trabajadores, proveedores, clientes y público en general. De este modo la RSE aumenta la capacidad competitiva de las empresas, proporcionando herramientas fiables y duraderas para afrontar la salida de la crisis.

Asturias, responsable y sostenible

Uno de los marcos de referencia en este terreno es la Red Española de Pacto Mundial de Naciones Unidas, una iniciativa internacional que promueve implementar diez principios básicos en la estrategia de negocios de las empresas. Estos principios abarcan las áreas de Derechos Humanos, Normas Laborales, Medio Ambiente y Lucha contra la Corrupción. La aportación asturiana a esta Red son cincuenta y ocho empresas e instituciones, que se adhieren a determinados proyectos o acciones propuestas, y luego realizan un seguimiento a través de un Informe de Progreso anual.
En la agenda 2020 de la UE se contempla que los grandes consorcios empresariales cuenten con el mayor nivel de control de RSC posible. Esta circunstancia afectará a los proveedores, en su mayoría pymes, que tendrán que adecuar sus prácticas a los estándares requeridos.
A nivel directamente regional, existe un Instituto de Responsabilidad Social, promovido por el Club Asturiano de Calidad. A él pertenecen casi cincuenta miembros en una lista que incluye instituciones -Gobierno del Principado, partidos políticos, sindicatos, universidad, fundaciones...- y empresas de distintos sectores. El Instituto desarrolla actividades para promover la sostenibilidad y la responsabilidad social entre las organizaciones, con actividades como jornadas de formación y debate, conferencias o acciones relacionadas con fechas concretas como el Día Mundial del Medio Ambiente o el Día sin Cole. Además, en octubre se presentó el primer Máster en Dirección Sostenible: Responsabilidad Social Empresarial que se imparte en Asturias. Se trata de un título propio de la Universidad de Oviedo, puesto en marcha junto al Club Asturiano de Calidad y el Centro Internacional de Postgrado, con Acusmed como empresa colaboradora.

El efecto arrastre

Según hacen notar en la Red Española Pacto Mundial, en la agenda 2020 de la Unión Europea se contempla que los grandes consorcios empresariales cuenten con el mayor nivel de control RSC posible. Esta circunstancia afectará lógicamente a las pymes que formen parte de la cartera de proveedores de estas grandes empresas, que tendrán que adecuar sus prácticas a los estándares requeridos.
También las administraciones públicas exigen el cumplimiento de determinadas normas, generando un movimiento en las empresas relacionadas, que deben cumplir esas condiciones si quieren seguir trabajando en este campo. De este modo contemplar aspectos como los estándares laborales, el papel de la mujer en las organizaciones, las políticas de formación o de tratamiento de residuos pueden aportar una ventaja competitiva vital, que muchas veces no se contempla en su justa medida pero que puede marcar la diferencia.

No es cuestión de dineroExiste una gran cantidad de medidas que se pueden aplicar para mejorar el grado de satisfacción y rendimiento del trabajador sin que impliquen un gasto económico.
Cerdito hucha
Delimitar y valorar las tareas a realizar

Hacer partícipe al trabajador de su lugar e importancia dentro del conjunto general de la empresa. Apreciar el trabajo realizado no dentro de un escalafón jerarquizado sino en sí mismo. Por ejemplo, sin la labor de la persona encargada de la limpieza el directivo no tendría su despacho en condiciones óptimas, y por lo tanto tampoco rendiría adecuadamente.
Flexibilidad
El trabajo tiene que llevarse a buen fin, pero fomentar la autonomía a la hora de organizarlo suele dar buenos resultados. Esto puede significar flexibilidad en el horario, o incluso la posibilidad de teletrabajar, funcionando con objetivos; o un cierto nivel de autogestión si se tienen que computar las horas (por ejemplo, permitiendo cambios de turno).
Escucha
Cada trabajador tiene una visión única de su parcela dentro de la empresa: un nicho de información insustituible que es absurdo desaprovechar. Al escuchar sus opiniones e ideas no sólo se sentirá gratificado, sino que probablemente pueda mejorar en algo el funcionamiento del equipo.
Responsabilidad
Que el trabajador pueda apreciar los frutos de su trabajo tiene una repercusión inmediata en su motivación (realizar un trabajo de principio a fin, con unos resultados visibles). Si esto no es posible, poner objetivos intermedios (en el caso de una tarea a largo plazo) o integrar al trabajador de forma activa dentro de un equipo (si se trata de una tarea compleja que requiera de la habilidad y el trabajo de varias personas).


Conciliación familiar. La asignatura pendiente

Conciliar no es trabajar menos, sino de una manera distinta, más gratificante para el trabajador y más efectiva y rentable para la empresa, aportando así beneficios para ambas partes.
Conciliación laboral
Es el eterno tema pendiente. España es uno de los países de la Unión Europea donde es más difícil la conciliación, según el Informe de Evolución de la Familia Europea en 2014 del Instituto de Política Familiar. En España se dan 16 semanas de permiso de maternidad, lo que está muy por debajo de la media europea (27,7). De igual modo se puede comparar el dinero que se destina a las prestaciones familiares por persona y año: 560 euros de media en Europa, frente a los 309 de España. Dentro de este panorama general, los expertos llevan ya tiempo alertando del grave problema del envejecimiento de la población en Asturias, que el año pasado registró la menor tasa bruta de natalidad de todo el país.
El envejecimiento en Asturias es un grave problema. El año pasado se registró la menor tasa bruta de natalidad de todo el país.
A pesar de que el mensaje va calando, es evidente que aún falta mucho por hacer. Según los datos expuestos en el Ranking de empresas que concilian publicado por el Instituto Internacional de Ciencias Políticas a finales de 2013, el 62% de las mujeres empleadas optan a jornadas reducidas, frente a un 7,2% de los hombres. Así se explica en la presentación del estudio: "Deducimos por tanto que todavía son las mujeres las que continúan asumiendo la gran parte del trabajo dentro del hogar, renunciando a un trabajo en jornada completa". Es decir, que además de la desigualdad en el mundo laboral, la mujer se enfrenta a una falta de corresponsabilidad en el ámbito doméstico. Las reducciones de jornada laboral no sólo tienen que ver con la maternidad, sino que incluyen el cuidado de familiares dependientes, una tarea que también suele recaer en la mujer.
Más allá del innegable papel de las políticas públicas de ayuda a la maternidad y la conciliación familiar, muchas empresas están desarrollando sus propias políticas al respecto, con acciones sencillas pero muy efectivas.
Más allá del innegable papel de las políticas públicas de ayuda a la maternidad y la conciliación familiar, muchas empresas están desarrollando sus propias políticas al respecto, con acciones sencillas pero muy efectivas, como evitar reuniones a última hora o fuera de horario, o habilitar salas de lactancia dentro del recinto de la compañía; también son muy valoradas las ayudas para la guardería (incluso hay grandes empresas que ofrecen directamente ese servicio a los empleados).
El pasado septiembre se celebró la Semana de la conciliación de la vida laboral y familiar de la mano del movimiento #mamiconcilia, promoviendo acciones sencillas como el hashtag #salpuntual, una iniciativa para concienciar tanto a trabajadores como empresas de que se cumplan los horarios laborales pactados, luchando contra la cultura del "presentismo". Otras acciones propuestas son trabajar por objetivos, posibilitar el teletrabajo, o reducir el tiempo destinado a la comida.
Descuidar las políticas y acciones de conciliación familiar y laboral supone marginar a un cincuenta por ciento de la población. A cambio, estudios como el mencionado del IICP demuestran con ejemplos concretos (y ninguno en Asturias, más allá de multinacionales) que estas políticas son una realidad que arroja amplios beneficios tanto para el empleador como el trabajador.scroll back to top
 

Directorio de empresas

silvota_trabajador

Números publicados

portadas

Concejos

mapa_asturias_p